旺季招不满人，最快的招聘渠道不在招聘平台，在你派出去的工人手里
旺季一到，招聘平台的续费单一张接一张，人却还是不够用。钱花了，简历收了，面试也来了，可真正到岗、干得住、留得下的，没几个。很多做派遣的老板卡在这里，却很少有人回头看一眼：真正把缺口补上的那批人，到底是从哪儿来的。
钱一直花，人一直不够
十月底，一家做区域派遣的老板把三张招聘平台的续费单摊在桌上，问了一个问题：钱一直花，人一直不够。
他的旺季在九月。客户临时加了两条线，要四十个人，两个月内到岗。招聘网站续了年费，中介送了一批简历，面试来了二十几个，最后到岗十一个。到十月底，这十一个还剩六个。
真正把这批人补齐的，是一件他从来没当成工作的事：一个在厂里干了四年的老工人，在老乡群里喊了两嗓子，第三天带来五个人。这五个人上手比他招来的都快，一个月后一个没走。
他后来复盘，发现这不是运气。过去两年，公司招得最稳的几批人，几乎都绕不开老工人介绍这条路。只是公司从来没有一个地方，能接住这件事。
问题不在渠道贵，在人跟你没关系
多数派遣公司算招聘账，只算一头：一个岗位从发布到到岗，花了多少平台费、多少中介费、多少个人头。
这笔账算得越细，越容易得出一个错误结论：渠道太贵了。
贵是真的。但更贵的东西没进这张表：一个工人在你这儿干满三个月，你知道他叫什么、会什么、住哪儿、能不能带人，这些信息在你手上，却没有变成任何可以再用的东西。
人一走，微信删了，手机号翻不到了。下一次客户要人，驻场主管还是挨个打电话问「谁干过这个活」。
所以不是招不到人，是每一次招人都在从零开始。
渠道费买的是陌生人的第一次接触。而老工人手里握着的东西，渠道买不到：他知道谁能干这个活，也知道谁干不住。
这也是为什么老工人介绍来的人，上手快、走得少。不是巧合，是筛选已经在他脑子里做完了。他在那个厂里待了四年，知道哪条线累、哪个班组长难伺候、一个月实发多少，他喊人之前已经替你把不合适的人挡掉了一半。
一个反常识的判断
派遣公司最便宜的招聘渠道，不在招聘网站，在你已经派出去、而且干得好的那批人的手机里。
这句话有个前提：你得有一本查得清的工人底册。
没有底册，人派出去就跟你没关系了。他介绍谁来、介绍了几个人、什么时候到岗、干了多久走，全是口头。奖励发不发、发给谁、发多少，靠驻场主管记性。三个月后想找这个人，只能在微信里翻。
有底册，这批人就是你的渠道、你的复派池、你唯一能复用的资产。
客户名单会跟着驻场主管走，工人档案不会。
做法：把「顺手帮忙」变成一条能跑的线
三步，从最简单的那一步开始。
第一步，把可派岗位做成一张岗位卡
一张卡上只放七样东西：客户是谁（写行业和区域就够，不必写全名）、什么岗位、什么班次、单价多少、住不住宿、几号发工资、这一批要干多久。
为什么是这七样？因为工人转发的时候，他老乡第一个问的就是这七个问题。你少写一样，他就得回来问你一次，问两次他就不转了。
岗位卡做成手机能直接看的图或者链接，推给在岗工人。转发一次不算工作，要让他能一键转到老乡群。
第二步，把推荐关系记下来，奖励自动结算
这一步是多数公司做不下去的地方。不是不想给钱，是给钱这件事太麻烦：谁介绍的、介绍的人到岗没有、干满多久算数，全靠人问。
规则要写死，而且要写短。给一个能用的口径：被推荐人到岗满三十天，推荐人拿一笔奖励，随当月工资发；到岗不满七天就走的，不发。
用工具接住三件事：推荐人和被推荐人的关系在报名那一刻就绑定、到岗确认由客户方或驻场在系统里点一下、满期自动算奖励进工资表。
奖励金额多少不重要，重要的是「说到就到」。一个工人第一次推荐没拿到钱，第二次就不会再推荐了。
第三步，离场的人做一次回访，进复派池
这一条最容易被忽略，也最值钱。
工人离场，多数公司当结束了。其实那是一个刚被验证过的人：他知道你的流程、认识你的驻场、客户也认过他的脸。下次有新单，第一个该问的就是他。
回访只问三句：为什么走、还愿不愿意回来、有没有合适的人可以介绍。
愿意回来的，在档案里标上「可复派」和他干得好的岗位类型。有新单，先在这批人里筛，筛完再去平台上花钱。
先别急着补全历史
一个常见的死法：一上手就要把过去五年的花名册全部录进系统，录到第三个月，项目忙起来，这事就停了。
正确的顺序是先补「还能用的人」：近半年派出去、现在还在岗的，加上离场但干得好的。通常几十到一两百人，一周能录完。
字段也不用多。姓名、身份证、电话、会什么、在哪个客户干过、证件和有效期、住哪个片区、能不能带人。八列，够用了。
剩下的，边派边补。每次派工、每次回访，都是一次补录的机会。
算一笔账
下面这些数字是假设的，只用来说明口径，不是行业标准。
假设一个岗位的招聘成本，平台加中介摊下来是八百块，到岗后一个月内流失三成，那么到一个能稳定在岗的人，成本要按一千一百多算。
老工人推荐一个人，奖励三百，到岗满一个月发。推荐来的人上手期短一半，一个月内流失明显更低。
单看一个岗位，省下的可能只有几百块。真正拉开差距的是第二件事：复派。
一个干得好的老工人，一年能被派三次、四次。每一次重新招人，你都要再花一遍渠道费、再赌一次他干不干得住。而复派的人，这两笔都不花。
再往下一层：客户为什么续签？多数时候不是因为你的单价最低，是因为你每次要人都能及时给到对的人。这条能力，靠渠道费买不到，只能靠手上有人。
所以这本底册的回报，不在招聘费用的科目里，在续签率里。
招聘费用是当月就能看到的支出，续签率是年底才能看到的收入。多数老板只盯前者，因为前者每个月都在账上跳。
三个会被问到的反驳
「我们人不多，几十个，用得着建台账吗？」
几十个人恰恰是最该建的。人少的时候，谁干过什么、谁住得远、谁的证快到期，全在老板和驻场脑子里，一换人就断。人一旦上百，靠脑子也记不住，那时候再建，历史数据全得重录。
「工人介绍来的人，出了事谁负责？」
跟你自己招的人一样，都是你签合同、你缴社保、你派出去。推荐只是渠道，不改变用工关系。要在规则里写清一条：介绍的人一样要走入职审核和证件核验，不能因为是老乡就免掉。
「给了奖励，人还是留不住怎么办？」
奖励解决的是「人来」，留人解决的是另一件事——派得公不公平、活干得顺不顺。这两件事不能混。奖励只负责把门推开，人不进来是因为门后面的东西，不是门不够宽。
最后
很多派遣公司老板把「招人」当成一个采购动作：缺人，就去找渠道买人。
做得久的公司会慢慢明白，招人不是采购，是经营一个池子。
池子里的水，是你派出去又回来的人；池子的入口，是他们愿意把老乡带进来。
这本底册不解决任何管理难题，它只做一件事：让一个干得好的工人，在你这里留下痕迹，能被找到、能被再用、能帮你带人。
一个连人都不记得的公司，谈不上渠道。
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